Contratar empleados en España 2026: Guía práctica completa

El mercado laboral español 2026 es sólido. El empleo alcanza máximos históricos, el desempleo baja al 10,45%, y las empresas extranjeras aceleran sus operaciones.

Pero contratar empleados en España no es un simple copiar y pegar de los procesos de tu país.

Esta guía cubre todo lo que necesitas saber: requisitos legales, tipos de contratos, costes reales con las tasas de Seguridad Social 2026, procedimientos administrativos, y los errores que cuestan miles de euros a los empleadores extranjeros.

Actualizada enero 2026 con el salario mínimo vigente, cotización de solidaridad y obligaciones de registro digital del tiempo de trabajo.

Por qué contratar empleados locales en España

Las empresas extranjeras a menudo consideran alternativas: teletrabajadores desde el país de origen, servicios EOR o contratistas independientes.

La contratación local directa tiene ventajas específicas:

Conocimiento del mercado y relaciones con clientes

Los empleados españoles entienden la cultura empresarial local, las expectativas de los clientes y las dinámicas del mercado. Navegan los requisitos regulatorios, hablan el idioma nativamente y construyen relaciones que importan en el entorno empresarial español orientado a las relaciones.

Confianza y credibilidad

Una presencia local señala compromiso. Los clientes, socios y autoridades españolas perciben las empresas extranjeras con equipos locales como actores serios, no como experimentadores temporales.

Cumplimiento y gestión de riesgos

El derecho laboral, las obligaciones fiscales y los requisitos regulatorios difieren significativamente de otros mercados. Los empleados locales ayudan a navegar estas complejidades y reducen los riesgos de incumplimiento.

Variaciones regionales del mercado

España no es homogénea. Madrid, Barcelona, País Vasco y Andalucía tienen culturas empresariales, idiomas y dinámicas de mercado distintas. Los empleados locales aportan experiencia regional que tu sede no puede replicar.

→ Guía complementaria: Entender los fundamentos de la cultura empresarial española

Contratar empleados en España: Elija su camino

La contratación española sigue diferentes rutas según tu etapa de expansión:

Contratación directa (entidad española requerida):

→ Control total, coste más bajo a largo plazo

→ Plazo de configuración 3-6 meses

→ Ideal para: 3+ empleados, compromiso 12+ meses

Rutas alternativas (sin entidad necesaria):

→ EOR: Inicio inmediato, coste premium

→ ETT (trabajo temporal): Cobertura flexible

→ Autónomos: Trabajo basado en proyectos

Esta guía cubre primero los requisitos de contratación directa, luego explica las alternativas en detalle.

→ Saltar a la comparación completa de opciones de contratación

Contratación directa: Requisitos legales

Para contratar empleados directamente en tu nómina española, necesitas una entidad española primero.

Las empresas extranjeras no pueden emplear personal español directamente sin presencia legal.

Antes de publicar una oferta de empleo, necesitas:

1. Sociedad española registrada

- S.L. (Sociedad Limitada) o S.A. (Sociedad Anónima)

- Domicilio registrado en España

- Número de identificación fiscal español (NIF)

2. Cuenta bancaria española

- Obligatoria para pagos salarios y cotizaciones Seguridad Social

- La mayoría de bancos requieren presencia física para cuentas profesionales

3. Registro Seguridad Social

- Inscripción en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)

- Obtener número inscripción empresario

4. Registro SEPE

- Inscripción en el Servicio Público de Empleo Estatal

- Obligatorio para todas las notificaciones de contratación

5. Capacidad contable y nómina

- Gestoría o capacidad interna

- Procesamiento nóminas mensuales, declaraciones fiscales, envíos Seguridad Social

Plazo: 3-6 meses desde la decisión hasta entidad operativa lista para contratar.

Obligaciones de Cumplimiento 2025-2026

Nuevos requisitos afectan a todos los empleadores:

Registro digital del tiempo de trabajo (obligatorio 2025):

- Registro electrónico de todas las horas trabajadas

- Capacidad transmisión telemática a la Inspección de Trabajo

- Registro tiempo real, sistemas inviolables

- Incumplimiento: 626 € a 10.000 € por empleado

Registro brecha salarial de género:

- Obligatorio para empresas 50+ empleados

- Análisis salarial anual por género

- Medidas correctivas si brecha supera 25%

Jornada de 37,5 horas (pendiente 2026):

- Gobierno propone reducción de 40 a 37,5 horas/semana

- Negociaciones parlamentarias en curso (rechazado septiembre 2025, en discusión enero 2026)

- Si aprobado: Retroactivo al 1 enero 2026

- Monitorear desarrollos T1 2026

¿Imposible esperar 3-6 meses para crear entidad?

Inicio rápido Employer of Record (EOR):

- Contratar sin crear entidad

- EOR emplea legalmente en tu nombre

- Ideal para: 1-2 empleados, test mercado, menos de 18 meses

- Coste: 45-60% recargo sobre salario bruto (vs 30% directo)

- Transición a contratación directa una vez entidad operativa

Tipos de contratos laborales en España

El derecho español reconoce tres principales tipos de contratos. La reforma laboral post-2021 restringió drásticamente la flexibilidad.

Comparación de tipos de contratos

Realidad de la reforma laboral post-2021

La reforma laboral española 2021 cambió el juego:

Antes reforma (pre-2022):

- 70% contratos temporales estándar

- Empleadores usaban temporales libremente para "flexibilidad"

- Empleo de prueba práctica común

Después reforma (2022-2026):

- 85%+ contratos ahora indefinido

- Contratos temporales requieren justificación documentada

- "Probar al empleado" NO es justificación válida

- Temporal injustificado = conversión automática a indefinido + penalización 10.000 €

Advertencia crítica para empleadores extranjeros:

Las autoridades laborales españolas penalizan agresivamente los contratos temporales inapropiados. Cada contrato temporal se escruta durante las inspecciones laborales.

Si no puedes documentar necesidad temporal legítima (proyecto específico con fecha fin clara, sustitución nominada para empleado ausente), usa indefinido.

Período de prueba: Tu verdadera herramienta de flexibilidad

Los empleadores extranjeros buscan erróneamente "contratos temporales" cuando realmente necesitan períodos de prueba.

Reglas período prueba:

- Puestos estándar: 2 meses máximo

- Puestos directivos: 6 meses máximo

- Debe estipularse explícitamente en contrato escrito

- Extinción libre: Cualquier parte puede terminar empleo inmediatamente durante prueba, sin causa, sin indemnización

Tras expirar período prueba, se aplican protecciones laborales completas.

Recomendación práctica: Por defecto indefinido con período prueba 2 meses para 90% contrataciones. La verdadera flexibilidad está en la prueba, no en el tipo de contrato.

Cómo contratar tu primer empleado en España: Proceso en 7 pasos

La contratación española sigue una secuencia estructurada. Plazo: 6-9 semanas desde oferta empleo hasta fecha inicio.

Paso 1: Definir el puesto

- Redactar descripción puesto (alinear con categorías Convenio Colectivo)

- Fijar banda salarial (verificar mínimo Convenio + tasas mercado)

- Elegir tipo contrato (defecto: indefinido con prueba 2 meses)

Paso 2: Reclutar

- Portales empleo locales: InfoJobs (líder mercado), LinkedIn España, Indeed Spain

- Agencias reclutamiento: 15-25% salario anual en comisión colocación

- ETT (trabajo temporal): Para necesidades cobertura

- Plazo: 3-6 semanas búsqueda y entrevistas

Paso 3: Entrevistas & Selección

Los candidatos españoles esperan mínimo 2-3 rondas entrevistas. Una sola entrevista = señal alarma. Prever 3-5 semanas para proceso selección incluyendo preaviso candidatos (típicamente 15 días).

Paso 4: Formalizar el contrato

Contrato escrito obligatorio con elementos obligatorios:

- Identificación empleado/empleador

- Tipo contrato (indefinido/temporal/formación)

- Descripción puesto y categoría profesional

- Fecha inicio, horario trabajo, salario (especificar 12 o 14 pagas)

- Derecho vacaciones, Convenio Colectivo aplicable

- Período prueba (si aplica), plazo preaviso

Paso 5: Registro TGSS & SEPE

En los 10 días antes fecha inicio:

- Registrar empleado en Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)

- Notificar SEPE (servicio empleo)

- Envío electrónico vía Sistema RED o gestoría

Paso 6: Formación prevención riesgos laborales

Obligatoria antes que empleado comience:

- Formación PRL básica en el puesto de trabajo

- Formación riesgos específicos del puesto si aplica

- Documentar finalización formación (conservar en expediente personal)

Penalización si omisión: 2.046 € a 40.985 € por empleado.

Paso 7: Inicio del empleado

Obligaciones primer día:

- Configuración espacio trabajo y acceso IT

- Explicación derechos laborales españoles (mínimos legales, beneficios Convenio)

- Documentación expediente personal (contrato, registro SS, copia NIE/DNI, datos bancarios)

Entender el Derecho Laboral Español: 4 Puntos Clave

1. Períodos de Prueba

- Puestos estándar: 2 meses máximo

- Directivos: 6 meses máximo

- Durante prueba: Cualquier parte puede extinguir inmediatamente, sin causa, sin indemnización

- Tras prueba: Protecciones laborales completas se aplican

2. Convenios Colectivos

Crítico para empleadores extranjeros:

Los Convenios son acuerdos negociados que establecen estándares mínimos para sectores enteros. Prevalecen sobre contratos individuales si son más favorables para empleados.

Lo que definen:

- Salarios mínimos por categoría profesional

- Días vacaciones más allá del mínimo legal 22 días

- Horarios trabajo, plazos preaviso, complementos indemnizaciones

Cómo encontrar el tuyo:

1. Identificar tu código CNAE (clasificación industria)

2. Determinar ámbito territorial (nacional/regional/provincial)

3. Descargar desde web Ministerio de Trabajo

Error común: Ofrecer salario bajo mínimo Convenio. Aunque empleado acepte, cantidad Convenio aplica legalmente. Debes diferencia retroactivamente + penalizaciones.

3. Jornada Laboral (2026)

- Máximo actual: 40 horas/semana

- Cambio pendiente: Reducción a 37,5 horas/semana (negociaciones políticas en curso T1 2026)

- Límites horas extra: 80 horas/año máximo

- Períodos descanso: Mínimo 12 horas entre jornadas, 1,5 días descanso semanal

4. Vacaciones & festivos

- Mínimo legal: 22 días laborables pagados/año

- Festivos: 14 días (8 nacionales + 2 autonómicos + 2 locales + 2 empresa)

- Adiciones Convenio: Muchos otorgan 23-30 días en vez de 22

- No pueden sustituirse por pago excepto en extinción

El Coste Real de Contratar Empleados en España (2026)

Los costes laborales en España siguen una estructura específica diferente de otros mercados europeos.

Salario Base: SMI 2026 & pagas extras

Salario Mínimo Interprofesional (SMI) 2026:

Estado actual (7 enero 2026):

- Tasa prorrogada: 1.184 €/mes

- Fecha negociación: 7 enero 2026 (sindicatos y gobierno en reunión hoy)

- Escenarios aumento proyectados:

  - Opción A: 1.221 €/mes si exención IRPF aprobada (aumento 3,1%)

  - Opción B: 1.240 €/mes sin exención fiscal (aumento 4,7%)

- Aplicación: Retroactiva al 1 enero 2026

Pagas extras (primas obligatorias):

El derecho español exige 2 pagos adicionales por año mínimo (Artículo 31, Estatuto de los Trabajadores).

Dos estructuras pago:

Opción 1: 14 pagos separados (más común)

- 12 salarios mensuales regulares

- 2 pagos extras (junio/julio, diciembre)

- Cada pago extra = 1 salario mensual completo

Opción 2: 12 pagos con prorratas (menos común)

- Pagos extras integrados en salario mensual

- Cantidad mensual más elevada, sin primas separadas

¿Cuál aplica a ti?

1. Verificar tu Convenio Colectivo (a menudo especifica)

2. Si Convenio silencioso, eliges en contrato laboral

3. Práctica común: 14 pagos para mayoría sectores

Ejemplos cálculo salario anual:

Si ofreces 1.184 €/mes base:

- Estructura 14 pagos: 1.184 € × 14 = 16.576 €/año

- Estructura 12 pagos: 1.381,33 € × 12 = 16.576 €/año (mismo coste anual)

Crítico para empleadores extranjeros:

En discusiones salariales con candidatos, aclarar estructura pago. Los candidatos españoles esperan saber si oferta es "en 12 pagas" o "en 14 pagas."

Decir "2.000 €/mes" es ambiguo:

- 2.000 € × 14 = 28.000 €/año

- 2.000 € × 12 = 24.000 €/año

Siempre especificar: "2.000 €/mes en 14 pagas" o "2.333 €/mes en 12 pagas (28.000 € anuales)."

Cotizaciones seguridad social: la realidad del 30%

Las cotizaciones Seguridad Social españolas pesan fuertemente sobre empleador comparado con carga empleado.

Cotización empresarial: 29,60% a 31,60% del salario bruto (varía según tipo contrato y tamaño empresa)

Desglose seguridad social

*Tasa accidentes trabajo varía según clasificación riesgo industria (oficina = 1,5%, construcción = 6%+)

NUEVO 2025: Cotización de Solidaridad

Aplica a salarios altos:

- Umbral: Salarios por encima 61.214 €/año (4.372,43 €/mes en 14 pagas)

- Tasa 2025-2026: 1% sobre cantidad excediendo umbral

- Aumento progresivo: +0,25% anualmente hasta alcanzar 6% en 2045

- Quién paga: Empresario únicamente (no deducido del empleado)

Ejemplo cálculo:

- Salario: 75.000 €/año

- Cantidad sobre umbral: 75.000 € - 61.214 € = 13.786 €

- Cotización solidaridad: 13.786 € × 1% = 137,86 €/año coste adicional

Tope cotizaciones (Tope máximo):

Las cotizaciones Seguridad Social topan a 4.909,50 €/mes (59.000 €/año aproximadamente).

Impacto: Si pagas a alguien 100.000 €/año, calculas cotizaciones SS sobre máximo 59.000 €, no cantidad completa. Salarios altos tienen carga SS proporcionalmente más baja.

Ejemplos coste laboral real

Ejemplo 1: Puesto inicial en SMI

- Salario bruto: 1.184 €/mes × 14 = 16.576 €/año

- SS empresarial (29,60%): 4.906 €/año

- Coste total empresarial: 21.482 €/año

- Neto empleado (aprox): 14.800 €/año (tras SS + IRPF deducciones)

Ejemplo 2: Profesional nivel intermedio

- Salario bruto: 2.500 €/mes × 14 = 35.000 €/año

- SS empresarial (29,60%): 10.360 €/año

- Coste total empresarial: 45.360 €/año

- Neto empleado (aprox): 27.500 €/año

Ejemplo 3: Puesto senior sobre umbral solidaridad

- Salario bruto: 5.500 €/mes × 14 = 77.000 €/año

- SS empresarial sobre base topada (59.000 € × 29,60%): 17.464 €/año

- Cotización solidaridad: (77.000 € - 61.214 €) × 1% = 158 €/año

- Coste total empresarial: 94.622 €/año

- Neto empleado (aprox): 53.900 €/año

Regla práctica: Presupuestar 30% sobre salario bruto para costes empresariales en niveles salariales estándar. Salarios altos tienen carga proporcional más baja debido a tope cotizaciones.

España vs Otros Mercados Europeos: Comparación Costes

Diferenciador clave: España tiene costes empresariales más bajos que Francia pero más altos que Reino Unido. El sistema 14 pagos es estándar mediterráneo (España, Italia, Portugal, Grecia).

Impacto práctico: Un salario bruto 40.000 € cuesta al empresario:

- España: 51.840 € (29,6% SS)

- Francia: 56.800 € (42% SS)

- Alemania: 47.600 € (19% SS)

- Reino Unido: 45.520 € (13,8% NI)

España se sitúa en rango medio para costes laborales europeos.

Requisitos administrativos: 5 Pasos esenciales

1. Registro TGSS (Seguridad Social)

Registrar todos empleados en los 10 días antes fecha inicio vía Sistema RED.

Requerido: Datos personales empleado, detalles contrato, categoría profesional, salario.

Penalización registro tardío: 3.126 € a 10.000 € por empleado.

2. Notificación SEPE (Servicio Empleo)

Notificar SEPE de todas contrataciones en misma ventana 10 días vía sistema Contrat@.

Penalización: 626 € a 6.250 € por empleado.

3. Permisos de Trabajo (Ciudadanos No-UE)

Ciudadanos UE/EEE/Suiza trabajan libremente. Ciudadanos no-UE necesitan autorización:

Permiso trabajo estándar: 3-6 meses tramitación

Visado altamente cualificado: 20 días hábiles, umbral salario 43.000 €+

Permiso ICT: Para traslados intra-empresa

Iniciar proceso permiso antes firma contrato. No-UE no pueden trabajar mientras solicitud pendiente.

4. Registro Digital Tiempo Trabajo (Obligatorio 2025)

Todos empresarios deben registrar horas trabajo digitalmente con transmisión telemática a Inspección Trabajo.

Sistemas conformes: Registro tiempo real, inviolable, capacidad acceso inspector.

No conformes: Hojas Excel, registros papel, entrada manual.

Penalización: 626 € a 10.000 € por empleado.

Soluciones: Factorial, Sesame HR, Kenjo (5-15 €/empleado/mes).

5. Servicio Prevención (PRL)

Servicios prevención riesgos laborales obligatorios para todos empresarios:

Requerido: Evaluación riesgos, plan prevención, formación empleados, exámenes salud periódicos.

Solución: Contratar servicio prevención ajeno (SPA). Coste: 80-150 €/empleado/año.

Proveedores principales: Quirón Prevención, Cualtis, Umivale Activa.

Penalización incumplimiento: 2.046 € a 40.985 €+ según infracción.

Opciones de contratación: ¿Qué ruta elegir?

Las empresas extranjeras tienen cuatro rutas para contratar talento en España.

Tabla Comparativa

Opción 1: Empleo directo

Crear entidad española, contratar en tu nómina.

→ ¿Necesitas ayuda eligiendo entre S.L., S.A., sucursal u oficina comercial?

Ver: ¿Qué estructura legal para España? 4 opciones comparadas

Coste: 2.500 € bruto → 3.340 € total mensual (salario + SS + gestoría)

Ventajas: Control total, coste por empleado más bajo a escala

Desventajas: Setup 3-6 meses, carga administrativa, responsabilidad empresario

Opción 2: EOR/PEO

Tercero emplea legalmente, tú diriges trabajo.

Coste: 2.500 € bruto → 3.750-4.000 € factura mensual

Proveedores: Deel, Remote, Multiplier, Papaya Global

Ventajas: Inicio inmediato, cero admin, no entidad necesaria

Desventajas: Recargo 45-60%, menos control, costoso a escala

Riesgo: Autoridades españolas escudriñan EOR. Mantener bajo 18 meses, no integrar completamente en estructura equipo.

Opción 3: Agencia/ETT

Agencia reclutamiento: Busca candidatos, tú empleas directamente. Comisión: 15-25% salario anual (única).

ETT (Trabajo Temporal): ETT emplea, te asigna temporalmente. Recargo: 25-35%.

Ideal para: Reclutamiento especializado (agencia), cobertura temporal (ETT)

Opción 4: Autónomo

Contrato con profesional independiente. No entidad requerida.

Casos uso: Representación comercial, consultoría especializada, test mercado

Coste: 20-40% menos que empleado para output equivalente

RIESGO CRÍTICO: Recalificación como empleo encubierto si:

- Fijas horarios/calendario

- Exiges dedicación exclusiva

- Proporcionas herramientas/equipo

- Das órdenes sobre "cómo" trabajo se hace

- Integras en estructura equipo

Penalización: SS retroactiva (29-32% × todas facturas) + multas 3.126-10.000 € + contrato convertido a indefinido.

Uso seguro: Trabajo autónomo genuino únicamente (agente comercial autónomo, consultor proyecto).

Comparación costes (salario bruto 2.500 €)

A 5 empleados: Directo = 200.400 €/año vs EOR = 225.000 €/año (+24.600 €)

5 Errores costosos de empleadores extranjeros

1. No verificar el convenio colectivo antes de fijar salario

Qué sucede:

Ofreces 1.300 €/mes. Candidato acepta. Convenio fija mínimo categoría a 1.500 €/mes.

Por qué falla:

Convenio Colectivo prevalece sobre contrato individual. Tu acuerdo escrito es nulo si bajo mínimo Convenio.

Coste error:

- Pago retroactivo diferencia

- Multa autoridad laboral: 3.126 € a 10.000 €

- Confianza empleado destruida

Solución:

Identificar tu código CNAE, descargar Convenio aplicable, verificar salario mínimo categoría profesional antes de cualquier oferta.

2. Usar contratos temporales sin justificación apropiada

Qué sucede:

"Empezamos con contrato temporal 6 meses para ver cómo va."

Por qué falla:

Reforma laboral post-2021 restringe severamente contratos temporales. Necesitas justificación documentada (proyecto específico con fecha fin clara, sustitución empleado ausente). "Probar empleado" no es justificación válida.

Coste error:

- Conversión automática a indefinido desde día uno

- Penalización 10.000 € por contrato temporal inapropiado

- Obligación pagar indemnizaciones si extingues tras conversión automática

Solución:

Por defecto indefinido con período prueba 2 meses. Verdadera flexibilidad está en período prueba, no tipo contrato.

3. No implementar registro digital tiempo trabajo (Obligatorio 2025)

Qué sucede:

"Confiamos en nuestros empleados, no necesitamos sistema registro tiempo."

Por qué falla:

Registro digital tiempo con transmisión telemática a Inspección Trabajo obligatorio desde 2025. Hojas Excel y registros papel no conformes.

Sistema debe:

- Registrar tiempo real (no entrada manual posterior)

- Ser inviolable con pista auditoría

- Permitir transmisión telemática a inspectores bajo demanda

- Ser accesible para empleados

Coste error:

- 626 € a 6.250 € por empleado (infracción leve)

- Hasta 10.000 € por empleado por infracciones sistemáticas

- Sin defensa litigios horas extra sin registros conformes

- Inspecciones trabajo 2025-2026 atacan específicamente esto

Por qué empleadores extranjeros fallan esto:

Muchos países tienen registro tiempo pero no requisito transmisión telemática. Especificidad española: Inspección Trabajo puede solicitar acceso remoto directo a tu sistema.

Solución:

Implementar software aprobado antes contratar. Factorial, Sesame HR, Kenjo son conformes. Coste: 5-15 €/empleado/mes. Más barato que primera multa.

4. Clasificar mal relaciones autónomo

Qué sucede:

Contratas "autónomo" español pero lo tratas como empleado (fijas horarios, das órdenes, dedicación exclusiva, integrado en equipo).

Por qué falla:

Derecho laboral español mira sustancia, no forma. Si relación funciona como empleo, es empleo independientemente etiqueta contrato.

Coste error:

- Seguridad Social retroactiva: 29-32% × todas facturas pagadas

- Multas autoridad laboral: 3.126 € a 10.000 €

- Contrato convertido a indefinido retroactivamente

- Empleado tiene derecho pago vacaciones, indemnizaciones, todos beneficios desde fecha inicio

Solución:

Usar autónomo únicamente para trabajo autónomo genuino (representación comercial autónoma, consultoría proyecto). Si necesitas control sobre cómo/cuándo trabajo se hace, contratar como empleado o usar EOR.

5. Omitir revisión legal decisión despido

Qué sucede:

Empleado bajo rendimiento. Gerente decide extinción. Llama empleado, anuncia despido, paga indemnización, listo.

Por qué falla:

Despido español requiere justificación escrita (carta de despido), causa específica documentada, procedimiento apropiado. Extinción verbal o procedimiento inapropiado = despido improcedente automáticamente.

Coste error:

- Despido improcedente: 33 días salario por año trabajado (máx 24 meses)

- Orden readmisión potencial

- Honorarios legales defensa reclamación

Solución:

Antes de cualquier decisión extinción, consultar abogado laboral o gestoría experimentada. Coste consulta: 300-500 €. Coste error: 10.000-50.000 €+.

5 Preguntas esenciales sobre contratar en España

1. ¿Cuál es el salario mínimo que puedo pagar en España (2026)?

Mínimo legal (SMI 2026):

- Actual: 1.184 €/mes (16.576 € anuales en 14 pagas)

- Aumento pendiente (enero 2026): 1.221-1.240 €/mes proyectado

PERO verifica primero tu Convenio Colectivo. Mínimos sectoriales a menudo exceden SMI. Convenio siempre prevalece sobre SMI si es más alto.

2. ¿Cuánto tiempo lleva contratar un empleado en España?

Si tienes entidad española lista:

- 6-9 semanas desde oferta empleo hasta fecha inicio empleado

Si creando entidad primero:

- Setup entidad: 3-6 meses

- Luego reclutamiento: 6-9 semanas

- Total: 5-8 meses

Atajos:

- EOR: Inicio en 1-2 semanas (sin entidad necesaria)

- Autónomo: Inmediato (si trabajo autónomo genuino)

3. ¿Cuál es la diferencia entre contratos indefinido y temporal?

Indefinido:

- Empleo duración indefinida

- Período prueba 2 meses (extinción libre durante prueba)

- Tras prueba: indemnizaciones requeridas para despido

- 85%+ contratos españoles ahora

Temporal:

- Válido únicamente con justificación documentada

- "Probar empleado" NO es válido

- Conversión automática a indefinido si usado inapropiadamente

Realidad post-2021: Por defecto indefinido con período prueba.

4. ¿Cuáles son los costes laborales totales en España?

Fórmula: Salario bruto + 29-32% Seguridad Social empresarial

Ejemplo (2.500 € bruto/mes):

- Salario bruto: 2.500 €

- SS empresarial (29,6%): 740 €

- Nómina gestoría: 100 €

- Coste mensual total: 3.340 €

- Anual: 40.080 € (incluyendo 14 pagas)

5. ¿Puedo despedir empleado durante período prueba sin razón?

Sí. Durante período prueba (máximo 2 meses para puestos estándar):

- Cualquier parte puede extinguir inmediatamente

- Sin causa necesaria

- Sin indemnización debida

Tras finalizar período prueba: Protecciones laborales completas aplican. Necesitas causa justificada, procedimiento apropiado, indemnizaciones requeridas.

Período prueba es tu única ventana de extinción libre.

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